Увольнение в связи с сокращением

12.02.2021
Увольнение в связи с сокращением

Тема увольнения сотрудников по сокращению штатов приобретает особую актуальность в периоды экономических кризисов. В 2020 г. это явление спровоцировано пандемией COVID-19, но вне зависимости от первопричины процедура должна быть соблюдена до мельчайших нюансов во избежание нарушения прав работника. Наличие даже кажущейся незначительной ошибки станет основанием для обращения в суд с целью признания увольнения по сокращению несоответствующим ТК РФ и выплаты сотруднику солидной денежной компенсации.

Увольнение работника по сокращению штата или численности: различия

Возможность работодателя прекратить трудовые отношения по собственной инициативе вследствие сокращения численного состава или штата работников предоставлена ему Трудовым кодексом РФ (пункт 2 статьи 81). При этом в ТК не декларируется различие между понятиями «численность» и «штат», определить которое можно, опираясь на логику законодательства. В соответствии с духом закона, сокращение:

  • численности – уменьшение количества работников на аналогичной должности при том, что ее наименование сохраняется в штатном расписании;
  • штата – полная ликвидация штатной единицы и увольнение работника по сокращению должности.

Для реализации на практике различие между этими понятиями заключается лишь в определении очередности или выборе конкретных сотрудников для увольнения по сокращению по статье 81 ТК РФ. Если сокращается штат, то преимуществ не имеет ни один работник, если же уменьшается численность, то работодатель, вне зависимости от организационной формы предприятия (ООО, ИП, АО и пр.), обязан следовать определенному алгоритму.

Увольнение по сокращению: основания по Трудовому кодексу

В законодательстве не приведены причины, по которым владельцы предприятия могут принять решение о сокращении количества сотрудников. Их задача – скрупулезно соблюсти юридические требования. При следовании правилам увольнения по сокращению штата законность процедуры и ее целесообразность не подлежат обжалованию – суд практически всегда встает на сторону работодателя.

Вместе с тем, процессуальная сложность и необходимость выплаты немалых компенсаций заставляет собственников прибегать к увольнению работников в связи с сокращением лишь в крайних случаях. Чаще такие действия вызваны:

  • банкротством организации;
  •  кризисной ситуацией;
  • переменой географического места дислокации фирмы;
  • реорганизацией с целью оптимизации бизнес-процесса или изменения направления деятельности;
  • ликвидацией предприятия.

Увольнение в связи с сокращением штата: кого нельзя сократить

Если речь не идет о полной ликвидации или схожих с нею по набору и порядку действий вариантах реорганизации, то ст. 261 ТК РФ запрещает сокращать:

  • беременных женщин на бессрочном или срочном контракте, который продлевается по заявлению сотрудницы, если его срок истек во время беременности;
  • одиноких матерей или отцов, на воспитании которых находятся дети без матери в возрасте до 14 лет (либо до 18 лет для ребенка-инвалида);
  • родителей либо опекунов, воспитывающих детей до 3 лет, если в семье не менее трех детей до 14 лет, а второй родитель (опекун) не трудоустроен.

Эти нормы Федерального законодательства могут быть в части защиты прав работника дополнены актами иного уровня – коллективным договором, соглашением с профсоюзом или прочими, не вступающими в противоречие с законами РФ.

Сроки увольнения сотрудника по сокращению

Временные рамки и особенности этапов процедуры сокращения работников устанавливают ст.ст. 81, 180, 292 и 296 ТК РФ. Регламентированный ими порядок увольнения по сокращению предусматривает обязательное уведомление сотрудника за 2 или более (но не менее) месяца до даты прекращения трудовых отношений. Отсчет срока ведется не с даты создания приказа по предприятию, а с момента ознакомления с ним работника (под роспись).

Предусмотренные законом исключения:

  • разорвать трудовой договор до истечения 2-месячного срока возможно по обоюдному согласию, зафиксированному в письменном виде;
  • недопустимо сокращение сотрудников, находящихся в отпуске любого вида или на больничном;
  • если срок трудового договора не превышает 2 месяцев, то известить работника следует не позже, чем за 3 дня;
  • сезонный персонал предупреждают за 7 календарных дней.

Правила и порядок оформления увольнения по сокращению

Соблюдение процедурных нюансов, предусмотренных законодательством – единственно верный способ не нарушить права сотрудников компании в случае сокращения штата. Последовательность действия при этом такова:

1. Подготовка и оформление приказа об увольнении по сокращению

Единая форма для него не установлена, но в содержании непременно должны быть указаны дата увольнения сотрудников, перечень подлежащих сокращению должностей и указание ответственного (ответственных) лица.

2. Определение преимущественных прав

Если будет ликвидирована должность в штатном расписании или фирма полностью, то увольнению подлежат все сотрудники, в остальных же случаях приоритетное право сохранить работу закон предоставляет:

  • лицам с более высокой квалификацией и производительностью;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • единственным кормильцам в семье;
  • получившим профзаболевание в период работы в данной организации;
  • обучающимся на курсах повышения квалификации с направлением от предприятия.

 

3. Уведомление сотрудника об увольнении по сокращению

На каждого попавшего под сокращение должен быть составлен персональный приказ с указанием личных данных сотрудника и даты увольнения. Ознакомление с приказом желательно проводить в присутствии двух свидетелей, которые подтвердят факт события в случае отказа работника от подписи.

4. Предложение вакансии

При наличии на предприятии вакантной должности, адекватной уровню квалификации и компетенции увольняемого работника, работодатель обязан (ст. 180 ТК РФ) в письменном виде предложить ему такую работу, независимо от уровня оплаты и прочих параметров вакансии.

5. Оповещение службы занятости и профсоюзной организации

Профсоюз и Службу занятости извещают о событии за 2 месяца до его наступления, но при массовом сокращении этот срок возрастает до 3 месяцев (за исключением ИП – они имеют право известить Службу занятости за 2 недели).

6. Издание приказа

Приказ по предприятию на увольнение с работы по сокращению штатов подготавливают на каждого сотрудника в день события или за сутки до него. Документ должен быть создан по форме Т-8 либо Т-8а или соответствовать ей по содержанию.

7. Справка о зарплате

Обязанность работодателя, оговоренная законом – выдача сотрудники справки по форме № 182Н о полученных им доходах в течение последних 2-х лет, а также об отчислениях в ПФ.

8. Оформление личной карточки

В личную карточку работника (Форма Т-2) вносят запись о сокращении, где указывают день увольнения, основание, номер трудового контракта и дату прекращения его действия.

9. Заполнение записки-расчета

Документ по Форме Т-61 оформляют сотрудники отдела кадров и бухгалтерии в последний рабочий день увольняемого. Бланк содержит сведения о работнике и положенных ему выплатах.

10. Расчет с сотрудником

В последний рабочий день уволенному работнику делают выплаты за отработанное время, за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие (ст.84.1 ТК РФ).

11. Оформление трудовой книжки

В трудовую книжку на традиционном бумажном носителе в день увольнения по сокращению штата вносят запись, содержащую сведения, указанные в ст.84.1 ТК РФ.

12. Выдача документов

Помимо перечисленных документов и денежных средств работник имеет право запросить выдачу копии приказа о зачислении, справку 2-НДФЛ, справку о начислениях за 3 последних месяца, копии приказов о переводах внутри компании, поощрениях и т.д.

Все документы должны быть выданы на руки уволенному сотруднику в последний день работы.

ГлавБухПлюс
454010, Россия, Челябинская область, Челябинск, Дзержинского, 84
+7 (351) 217-06-89
Вернуться к списку
Наталья Шикунова, Ведущий Бухгалтер
Просмотров: 22


Вас также может заинтересовать